池子裡面白煙嬝嬝、大家坦誠相見。在極度舒爽及害羞的多重感官刺激下，我們聊到了「每個老闆都很想要知道的事情。」
那就是「該如何留住手上的人才。」
畢竟我們不是普丁大大，沒辦法大把大把的軍官往烏克蘭送頭，還是能隨時補上新的軍官。
我們也不是武藤遊戲-隨便犧牲手上的卡牌及場上的一隻怪物，就可以換來青眼白龍。
所以，像這種用「犧牲換取經驗」的人才訓練法，對老闆們都會是種硬傷，能避免就盡量避免。況且，人員來來去、對公司的士氣也是一種打擊啊！
因此，彭博我將以NLP心理學的角度切入，與你分享「如何潛移默化的洗腦你的員工」「讓他們成為忠誠的士兵為你打天下！」
首先第一點：建立企業文化
一個經營良善的企業或產品，總是會有讓人印象深刻的口號。如果這個口號是能夠跟企業文化有掛鉤的，那就更好了。出來工作不管是公司還是員工，大家都是為了錢。這點你知道、我知道、獨眼龍也知道。但如果一間公司檯面開口閉口都在講營收、談大家的業績，那很自然員工就會只在乎福利。 就像每個月總會有那麼幾天不舒服….薪水給不到位、需不需要加班、有沒有生理假、如果不幸確診了公司有沒有補貼….這些哩哩口口的每個月都會有員工來問。「奇怪這不是在面試的時候都講得很清楚了嗎怎麼還有人在問….」你會這樣想。 但是，你不要靠北員工只在乎這些，因為這就像你也只在乎公司的營收啊！他們在乎福利有什麼錯？
所以，趕快打造一個比金錢還要重大的價值觀-也就是企業文化，就是一間公司的當務之急。 例如現在有許多公司倡導成為綠色企業，像是台積電、富邦金。綠色企業的價值觀就會強調「企業成長的同時還是要與生態環境共存共榮」。 如果你覺得「我們只有一個地球～」這種環境保育的口號和風格對嗜錢如命的你來說，真的太不現實的話，那也可以換換第二種、走人文素養口味。
像是很多仲介公司就會強調「關懷獨居老人」、「照顧弱勢」「年節送暖給寒士」這類的企業價值觀。但如果你還～～～～是覺得這類型人文素養的企業價值觀也依舊離你太遠的話…..那其碼、最其碼也要在公司內部推動一些像是：員工健康管理－－－－「你的身體就是公司的資產。打造公司是第二個家－－－－「we are family」 同仇敵愾的團隊感－－－－「大家贏、我才贏」這類型的企業文化及口號標語。我還記得，之前還在做業務的時候，就曾經去拜訪過一間仲介公司。他裏頭的人員名單上顯示的不是業務的本名，而是什麼「關羽、張飛、馬超、呂布」這類的。
當時看到我就覺得：「挖～～這真的是高招。」你想想，如果你這個月被冠上了「呂布」或是傾國傾城的小喬、大喬、貂蟬之名，你還敢把業績做差嗎？「呂布」被「阿斗」打爆？這也太丟臉了吧？ 所以，無論這些老闆是真心為社會付出、為員工著想，又或者都只是一種心理技巧及手段，總之以上種種、都是透過一個更宏大的價值觀，來覆蓋「資方就是看績效、勞方就是談福利」的本質 而有很多員工一旦覺得與公司理念志同道合，即便他在這裡賺錢賺得沒那麼順利、收入沒那麼可觀，他也會因為氣氛舒服，而願意繼續在這間公司待久一點。
二、企業文化的推行要能上行下效且全然一致
現在台灣的上班族高工時，隨隨便便一天下來工作10~12小時，那都只是家常便飯而已。我甚至還有學生，早上九點到公司打卡，工作賣力不說，還會自發性在公司加班到凌晨才回家的。那你想看看，這些員工在公司和同事、和老闆相處的時間，甚至會超越回到家裡陪孩子、陪老公老婆的時間。 換句話說，他看隔壁小陳挖鼻孔的次數，會比看自己老公挖鼻孔還多。你如果在前面第一點，已經想好了一些價值觀要推動，那就不能只是說說喊喊就算了。你要讓員工們在長時間的工作環境中、不斷被這些企業文化沾染、不斷潛移默化。如何做到潛移默化呢？其實只有一個標準，就是這套價值觀要能夠隨時隨地被他看到、聽到、摸到 你必須做到讓員工完全置身在這個環境之中、並且深深地相信、這間公司的每個人都是認同、且都是這個企業文化的推行者。
這個過程，可以從最簡單的一些口號、標語、開始。有意無意的張貼在公司內外，一直到獨有的手勢、制服設計、特地場合的儀式感等等－－－以上這些內容，都要特別為了這套企業文化設計出來服務。 同時，從最底層員工、到中階主管、到高階幹部、可以的話就連CEO跟董事長 ，都要一致性的表示認同這個價值文化。 同樣老話一句，NLP的基本假設有提到「有效比真實重要」你是不是真的尊崇這套企業文化不重要、重要的是「底下員工認為你尊崇」那就行。 那如果、我說是如果喔！如果真的有那種很愛幻想的老闆，整天老是想著要建立後宮佳麗三千、那我是建議要馬你就把這種念頭藏深一點、配合公司文化演像一點、不要被發現。 要嘛、你就把權力下放，讓專業的CEO去幫你處理公司大小事、讓自己在編制內體制外，專心數鈔票就好。 不要自己想要推行文化、但自己卻當破壞遊戲規則的那個人，這樣很快就會失去民心。關於這部分，有興趣的朋友可以去讀一下馬基維利的君主論。
池子裡面白煙嬝嬝、大家坦誠相見。在極度舒爽及害羞的多重感官刺激下，我們聊到了「每個老闆都很想要知道的事情。」
那就是「該如何留住手上的人才。」
畢竟我們不是普丁大大，沒辦法大把大把的軍官往烏克蘭送頭，還是能隨時補上新的軍官。
我們也不是武藤遊戲-隨便犧牲手上的卡牌及場上的一隻怪物，就可以換來青眼白龍。
所以，像這種用「犧牲換取經驗」的人才訓練法，對老闆們都會是種硬傷，能避免就盡量避免。況且，人員來來去、對公司的士氣也是一種打擊啊！
因此，彭博我將以NLP心理學的角度切入，與你分享「如何潛移默化的洗腦你的員工」「讓他們成為忠誠的士兵為你打天下！」
首先第一點：建立企業文化
一個經營良善的企業或產品，總是會有讓人印象深刻的口號。如果這個口號是能夠跟企業文化有掛鉤的，那就更好了。出來工作不管是公司還是員工，大家都是為了錢。這點你知道、我知道、獨眼龍也知道。但如果一間公司檯面開口閉口都在講營收、談大家的業績，那很自然員工就會只在乎福利。 就像每個月總會有那麼幾天不舒服….薪水給不到位、需不需要加班、有沒有生理假、如果不幸確診了公司有沒有補貼….這些哩哩口口的每個月都會有員工來問。「奇怪這不是在面試的時候都講得很清楚了嗎怎麼還有人在問….」你會這樣想。 但是，你不要靠北員工只在乎這些，因為這就像你也只在乎公司的營收啊！他們在乎福利有什麼錯？
所以，趕快打造一個比金錢還要重大的價值觀-也就是企業文化，就是一間公司的當務之急。 例如現在有許多公司倡導成為綠色企業，像是台積電、富邦金。綠色企業的價值觀就會強調「企業成長的同時還是要與生態環境共存共榮」。 如果你覺得「我們只有一個地球～」這種環境保育的口號和風格對嗜錢如命的你來說，真的太不現實的話，那也可以換換第二種、走人文素養口味。
像是很多仲介公司就會強調「關懷獨居老人」、「照顧弱勢」「年節送暖給寒士」這類的企業價值觀。但如果你還～～～～是覺得這類型人文素養的企業價值觀也依舊離你太遠的話…..那其碼、最其碼也要在公司內部推動一些像是：員工健康管理－－－－「你的身體就是公司的資產。打造公司是第二個家－－－－「we are family」 同仇敵愾的團隊感－－－－「大家贏、我才贏」這類型的企業文化及口號標語。我還記得，之前還在做業務的時候，就曾經去拜訪過一間仲介公司。他裏頭的人員名單上顯示的不是業務的本名，而是什麼「關羽、張飛、馬超、呂布」這類的。
當時看到我就覺得：「挖～～這真的是高招。」你想想，如果你這個月被冠上了「呂布」或是傾國傾城的小喬、大喬、貂蟬之名，你還敢把業績做差嗎？「呂布」被「阿斗」打爆？這也太丟臉了吧？ 所以，無論這些老闆是真心為社會付出、為員工著想，又或者都只是一種心理技巧及手段，總之以上種種、都是透過一個更宏大的價值觀，來覆蓋「資方就是看績效、勞方就是談福利」的本質 而有很多員工一旦覺得與公司理念志同道合，即便他在這裡賺錢賺得沒那麼順利、收入沒那麼可觀，他也會因為氣氛舒服，而願意繼續在這間公司待久一點。
二、企業文化的推行要能上行下效且全然一致
現在台灣的上班族高工時，隨隨便便一天下來工作10~12小時，那都只是家常便飯而已。我甚至還有學生，早上九點到公司打卡，工作賣力不說，還會自發性在公司加班到凌晨才回家的。那你想看看，這些員工在公司和同事、和老闆相處的時間，甚至會超越回到家裡陪孩子、陪老公老婆的時間。 換句話說，他看隔壁小陳挖鼻孔的次數，會比看自己老公挖鼻孔還多。你如果在前面第一點，已經想好了一些價值觀要推動，那就不能只是說說喊喊就算了。你要讓員工們在長時間的工作環境中、不斷被這些企業文化沾染、不斷潛移默化。如何做到潛移默化呢？其實只有一個標準，就是這套價值觀要能夠隨時隨地被他看到、聽到、摸到 你必須做到讓員工完全置身在這個環境之中、並且深深地相信、這間公司的每個人都是認同、且都是這個企業文化的推行者。
這個過程，可以從最簡單的一些口號、標語、開始。有意無意的張貼在公司內外，一直到獨有的手勢、制服設計、特地場合的儀式感等等－－－以上這些內容，都要特別為了這套企業文化設計出來服務。 同時，從最底層員工、到中階主管、到高階幹部、可以的話就連CEO跟董事長 ，都要一致性的表示認同這個價值文化。 同樣老話一句，NLP的基本假設有提到「有效比真實重要」你是不是真的尊崇這套企業文化不重要、重要的是「底下員工認為你尊崇」那就行。 那如果、我說是如果喔！如果真的有那種很愛幻想的老闆，整天老是想著要建立後宮佳麗三千、那我是建議要馬你就把這種念頭藏深一點、配合公司文化演像一點、不要被發現。 要嘛、你就把權力下放，讓專業的CEO去幫你處理公司大小事、讓自己在編制內體制外，專心數鈔票就好。 不要自己想要推行文化、但自己卻當破壞遊戲規則的那個人，這樣很快就會失去民心。關於這部分，有興趣的朋友可以去讀一下馬基維利的君主論。
案例一：我刚接触工作时的部门领导，平时基本上不说话也不开会，但他只要不下班，所有人都不会下班；只要遇到工作，就有人主动找他要；只要他在座位上，其他人都不会到处闲逛而是安静的学习技术图纸（当时是按单作业，没活时在办公室休息）。这也是一种文化，但和洗脑没有什么关系。人格魅力、奖惩制度、组织结构设计等等诸多方式，都有可能在公司影响到企业文化的建立与发展。
案例二：10年前，某传统行业有一个重要的技术革新，江西有家小公司找到机会介入了。第一年发展就奇快，很快做到几千万。领导经常组织销售团队开会洗脑：年轻人做一番事业、只要做好了公司绝不会亏待、敬业爱岗、公司前途光明等等…..，有个年轻销售全力以赴在陕西敲定了一个巨单，老总一看，乖乖，要给好多提成啊，于是找个理由就把单子抢走了。这样的企业再怎样洗脑都建立不起老总想要的稳固的企业文化。现在的结果我不知道，只知道5年前，这个公司的业绩跌到了百万，而南京的有家竞争对手做到了过亿。如果没有大家都能够接受和认可的价值观，那么想形成一个与之配套的、约定俗成的共同行为规范是很难的，或者不长久的。
案例三：有个朋友的公司，老总非常仁义。公司出过一次大事，仍然有人忠心耿耿的继续坚持，有人不拿工资继续帮忙，有人节假日主动加班，领导们或许都希望看到这种文化。但奇怪的是，虽然这些人都尽心尽力为公司做好自己的本职工作，但只要是需要相互之间配合的事情，就问题百出、互不配合，这又是领导不希望看到的企业文化。导致后面问题的原因说出来其实很简单，单一的职能制度和单一的KPI指标考核引起的。
案例一：我刚接触工作时的部门领导，平时基本上不说话也不开会，但他只要不下班，所有人都不会下班；只要遇到工作，就有人主动找他要；只要他在座位上，其他人都不会到处闲逛而是安静的学习技术图纸（当时是按单作业，没活时在办公室休息）。这也是一种文化，但和洗脑没有什么关系。人格魅力、奖惩制度、组织结构设计等等诸多方式，都有可能在公司影响到企业文化的建立与发展。
案例二：10年前，某传统行业有一个重要的技术革新，江西有家小公司找到机会介入了。第一年发展就奇快，很快做到几千万。领导经常组织销售团队开会洗脑：年轻人做一番事业、只要做好了公司绝不会亏待、敬业爱岗、公司前途光明等等…..，有个年轻销售全力以赴在陕西敲定了一个巨单，老总一看，乖乖，要给好多提成啊，于是找个理由就把单子抢走了。这样的企业再怎样洗脑都建立不起老总想要的稳固的企业文化。现在的结果我不知道，只知道5年前，这个公司的业绩跌到了百万，而南京的有家竞争对手做到了过亿。如果没有大家都能够接受和认可的价值观，那么想形成一个与之配套的、约定俗成的共同行为规范是很难的，或者不长久的。
案例三：有个朋友的公司，老总非常仁义。公司出过一次大事，仍然有人忠心耿耿的继续坚持，有人不拿工资继续帮忙，有人节假日主动加班，领导们或许都希望看到这种文化。但奇怪的是，虽然这些人都尽心尽力为公司做好自己的本职工作，但只要是需要相互之间配合的事情，就问题百出、互不配合，这又是领导不希望看到的企业文化。导致后面问题的原因说出来其实很简单，单一的职能制度和单一的KPI指标考核引起的。
